Direttore di Redazione: Dott. Arturo Bianco  

 

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Archivio "Quesiti e Risposte"

IL TETTO DI SPESA PER LE ASSUNZIONI DEI DIRIGENTI EX ARTICOLO 110 TUEL

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Gli oneri per le assunzioni flessibili dei dirigenti e dei responsabili assunti ai sensi dell’articolo 110 del TUEL sono o meno inclusi nel tatto di spesa per le assunzioni flessibili?

Sulla base delle previsioni dettate dalla legge di conversione del DL n. 113/2016 gli oneri per le assunzioni flessibili dei dirigenti e dei responsabili assunti ai sensi dell’articolo 110, comma 1, del TUEL, cioè per posti vacanti in dotazione organica, non sono inclusi nel tatto di spesa per le assunzioni flessibili: tale deroga si applica anche ai responsabili ed alle alte specializzazioni. Gli oneri per le assunzioni flessibili dei dirigenti e dei responsabili assunti ai sensi dell’articolo 110 del TUEL comma 2, cioè extra dotazione organica, sono inclusi nel tatto di spesa per le assunzioni flessibili.

IL TETTO DI SPESA PER LE ASSUNZIONI FLESSIBILI

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Il tetto di spesa per le assunzioni flessibili è fissato nella misura del 100% della spesa sostenuta allo stesso titolo nel 2009 per tutte le amministrazioni?

Il tetto di spesa per le assunzioni flessibili è fissato nella misura del 50% della spesa sostenuta allo stesso titolo nell’anno 2009 per tutte le Pubbliche Amministrazioni. Esso è fissato nella misura del 100% della spesa sostenuta allo stesso titolo nell’anno 2009 solamente per i comuni che hanno rispettato il tetto di spesa del personale. Per la non estensione di tale soglia alle altre amministrazioni si è di recente espressa la sezione di controllo della Corte dei Conti dell’Abruzzo, parere n. 171/2016.

Le regole operative per la erogazione della indennità di specifiche responsabilità

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Le regole operative per la erogazione della indennità di specifiche responsabilità, con riferimento ai periodi di assenza ed al collegamento con la indennità per i compiti aggiuntivi di cui all’articolo 17, comma 2, lettera i), del CCNL 1.4.1999, per come modificato dal CCNL 22.1.2004, sono fissate dai contratti nazionali.

Fermo restando il divieti di erogazione per i primi 10 giorni di assenza per malattia, spetta alla contrattazione collettiva decentrata integrativa stabilire se, durante i periodi di assenza, debba essere erogata la indennità di specifiche responsabilità. Spetta sempre ai contratti decentrati stabilire se  questo compenso può sommarsi a quello di cui all’articolo 17, comma 2, lettera i), del CCNL 1.4.1999, per come modificato dal CCNL 22.1.200, vale a dire le indennità fino a 300 euro annui mensili, nonché le eventuali graduazioni. Si deve in questo caso applicare il principio di carattere generale per cui la stessa attività non può essere remunerata con più di una indennità.

La erogazione della Indennità i Specifiche Responsabilità

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La erogazione della indennità di specifiche responsabilità può essere effettuata con cadenza mensile o è subordinata alla valutazione dei risultati raggiunti?

Spetta ai contratti collettivi decentrati integrativi decidere le modalità di erogazione della indennità di specifiche responsabilità, in particolare se con cadenza mensile e/o annuale o altra cadenza. Non vi è alcuna necessità, né alcuna possibilità, di subordinare la sua erogazione alla valutazione, in quanto questo requisito non è richiesto dalla contrattazione nazionale. Essa collega la erogazione del compenso allo svolgimento di queste attività e non agli esiti delle stesse.

La Misura della Indennità di Specifiche Responsabilità

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La misura della indennità di specifiche responsabilità può essere fissata in modo differenziato per categorie e/o per compiti aggiuntivi effettivamente svolti?

Spetta ai contratti collettivi decentrati integrativi fissare la misura della indennità di specifiche responsabilità entro il tetto massimo di 2.500 euro annui che è fissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Entro tale soglia massima si può stabilire che questa misura sia graduata in relazione tanto alla categoria di inquadramento quanto ai compiti di responsabilità assegnati. Non vi è una soglia minima fissata dal contratto nazionale.

Le capacita’ assunzionali del triennio precedente

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Le amministrazioni locali che erano soggette al patto di stabilità possono finanziare assunzioni di personale a tempo indeterminato con i resti delle capacità assunzionali del triennio precedente non utilizzati?

Le amministrazioni locali possono utilizzare i resti delle capacità assunzionali del triennio precedente che non sono già stati utilizzati per finanziare nuove assunzioni. Quindi nel 2016 si possono utilizzare i resti delle capacità assunzionali del 2013 (per questo anno vi sono pareri differenti tra le sezioni regionali di controllo della Corte dei Conti), del 2014 e del 2015. Vi sono pareri differenti tra le sezioni regionali di controllo della Corte dei Conti sulla necessità che la utilizzazione di queste capacità assunzionali fosse già stata programmata nel fabbisogno.

I tetti alle assunzioni negli enti che non erano soggetti al patto di stabilita’

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Quali sono i tetti per le assunzioni di personale nel 2016 negli enti che non erano soggetti al patto di stabilità?

Negli enti che non erano soggetti al patto di stabilità il tetto è fissato in relazione al numero dei dipendenti cessati, viene cioè consentito il turn over completo. Sulla base delle previsioni della legge di stabilità 2016 si può andare fino al 100% dei risparmi derivanti dalle cessazioni.

I tetti alle assunzioni negli enti che erano soggetti al patto di stabilita’

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Quali sono i tetti di spesa per le assunzioni di personale nel 2016 negli enti che erano soggetti al patto di stabilità?

Il tetto di carattere generale è fissato nel 25% dei risparmi delle cessazioni dell’anno precedente. Questa percentuale sale allo 80% per le assunzioni del personale in sovrannumero degli enti di area vasta. Essa sale al 75% per i comuni con popolazione inferiore a 10.000 abitanti che hanno un rapporto tra dipendenti e popolazione inferiore a quello previsto per gli enti dissestati. Arriva per il solo 2016 al 100% dei risparmi delle cessazioni dell’anno precedente negli enti che hanno un rapporto tra spesa del personale e spesa corrente inferiore al 25%.

IL TURNO FESTIVO

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Un dipendente che svolge la sua attività in una giornate festiva essendo stato preventivamente collocato in servizio in tale data ha diritto a compensi ulteriori e/o al recupero della giornata?

La risposta è negativa per una parte rilevante della giurisprudenza, anche della Corte di Cassazione, nonché per l’Aran, il Dipartimento della Funzione Pubblica e la Ragioneria Generale dello Stato. Viene messo in evidenza che la erogazione della indennità di turno festiva deve essere considerata come onnicomprensiva. Si deve sottolineare che per una parte della giurisprudenza, anche della Corte di Cassazione, sia pure non di recente, e per le organizzazioni sindacali in questo caso occorre dare corso alla remunerazione ex articolo 24 del CCNL 14.9.2000 (cd code contrattuali) ed al recupero della giornata. E’ da considerare acquisito che tale disposizione si applichi nel caso di dipendente che svolge in modo aggiuntivo rispetto al proprio normale orario di lavoro tali prestazioni.

LA REMUNERAZIONE DEL DISAGIO PER L’ORARIO DI LAVORO

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Un dipendente che percepisce la indennità di turno può percepire il compenso per il disagio per remunerare le condizioni di difficoltà determinate dalla necessità di dovere lavorare con orari diversi?

La erogazione della indennità di turno remunera completamente ed integralmente il disagio determinato dalla articolazione dell’orario con modalità che determinano condizioni di difficoltà al dipendente. In questi casi il compenso per il disagio non può essere erogato, tranne che esso remuneri la presenza di elementi ulteriori che non afferiscono alla articolazione dell’orario di lavoro.

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