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IL RINNOVO DEL CONTRATTO DECENTRATO: LE INDICAZIONI ANCI

Di Arturo Bianco

Utili indicazioni per il rinnovo dei contratti collettivi decentrati integrativi sono contenute nel quaderno operativo n. 14 dell’Anci “CCNL 21 maggio 2018 prima applicazione: il contratto integrativo ed il fondo risorse decentrate”, Istruzioni tecniche, Linee Guida, Note e modulistica”.

GLI ADEMPIMENTI PRELIMINARI

Le amministrazioni devono preliminarmente costituire la delegazione trattante di parte pubblica, costituire il fondo per le risorse decentrate e dettare le linee guida alla delegazione trattante. Si deve sottolineare che il documento pone la competenza della costituzione della delegazione trattante di parte pubblica in capo al “Sindaco/Giunta” e non ci dice se della stessa possono essere parte integrante e formale gli amministratori. Occorre ricordare che è opportuno che gli enti indichino anche chi li rappresenta nel confronto con i soggetti sindacali, che viene ribadito essere costituiti dalla RSU e dalle 4 -e non più 5 come nell’ultimo contratto normativo dello 11 aprile 2008- organizzazioni che hanno firmato il contratto nazionale, le quali sono invitate “preventivamente ed espressamente ad accreditare i dirigenti sindacali che parteciperanno alla trattativa”.

LA COSTITUZIONE DEL FONDO

Nella costituzione del fondo per la contrattazione decentrata le amministrazioni devono in primo luogo tenere conto dei seguenti elementi: negli enti con dirigenti le risorse destinate nel 2017 al finanziamento del salario accessorio delle posizioni organizzative vanno sottratte dal fondo; le risorse destinate al finanziamento del cd differenziale delle progressioni economiche e l’aumento dello stesso di 83,20 euro per ogni dipendente in servizio alla data del 31.12.2015 vanno al di fuori del tetto del fondo. Tutte le voci che alimentavano la parte stabile del fondo del 2017 vanno unificate (fatte salve le risorse per le posizioni organizzative negli enti con i dirigenti) in una unica voce.

LE PRINCIPALI INDICAZIONI

Il documento Anci ci ricorda che occorre dare corso alla differenziazione del premio legato alla performance individuale. Viene proposto che essa si realizzi per ogni singola categoria, dando corso ad una maggiorazione rispetto al “valore medio pro capite del personale valutato positivamente” ed individuando per il triennio di applicazione del contratto una quota limitata di personale destinatario della incentivazione e, eventualmente, anche fissando una soglia minima di punteggio che deve essere raggiunto per potere ricevere questo beneficio. In alternativa, viene proposto di individuare una somma da accantonare e destinare alla quota limitata di dipendenti.
Riguardo alla indennità per condizioni di lavoro viene proposto che il “valore della indennità sia considerato unitariamente” con riferimento al rischio, al disagio ed al maneggio valori, individuando per le prime due le condizioni che consentono l’erogazione del compenso e per l’ultima la graduazione in relazione ai valori maneggiati. E che il dirigente attesti periodicamente lo svolgimento delle relative attività.

Per la reperibilità la proposta di contratto prevede la possibilità di dare corso all’aumento del numero di volte in cui un dipendente può nell’arco del mese essere utilizzato con questa prestazione, indicando anche il numero massimo di mesi in cui tale aumento può essere realizzato, e l’aumento della misura di questo compenso.

Vengono dettati i criteri di carattere generale per la flessibilità in entrata ed in uscita, con la indicazione del personale che viene escluso da tale possibilità, a partire da quello collocato in turni e da specifici servizi indicati dall’ente.

Il contratto deve disciplinare anche i criteri di carattere generale per la determinazione della indennità di risultato dei titolari di posizione organizzativa.

Sulla polizia locale, in primo luogo vengono dettate le regole per la erogazione della indennità di servizio esterno per questo personale, che deve svolgere tale attività in via continuativa. La ipotesi di contratto decentrato prevede che nella determinazione, anche in modo differenziato della sua misura si tenga conto di specifici fattori, tra i quali la pericolosità della zona in cui si svolgono le attività. Per la indennità di funzione il contratto invita gli enti a tenere conto sia del grado, che delle connesse responsabilità, che delle caratteristiche dell’ente

LE PROGRESSIONI ECONOMICHE

Il documento prevede che il contratto decentrato individui le risorse da destinare al finanziamento delle progressioni economiche per le singole categorie, avendo anche cura di individuare la destinazione dei risparmi che si dovessero determinare. Il personale destinatario deve essere individuato in quello in servizio presso l’ente alla data dello 1 gennaio con una anzianità di almeno 24 mesi nella categoria e posizione di progressione.

L’allegato A (che ad avviso di chi scrive dovrebbe essere tradotto in una disposizione regolamentare) detta i criteri da utilizzare per la selezione del personale ai fini delle progressioni nelle categorie. Sulla anzianità minima di 24 mesi viene chiarito che i periodi in part time sono equiparati a quelli a tempo pieno e che in caso di mobilità si devono sommare i periodi svolti alle dipendenze di un altro ente. Da sottolineare che non viene citata la previsione di cui all’articolo 51, comma 7, per cui il periodo di servizio prestato dal personale assunto a tempo determinato che ha svolto la sua attività presso lo stesso ente e con lo stesso profilo concorre “a determinare l’anzianità lavorativa”, disposizioni che si applica a questo fine.
Per i criteri di valutazione il documento si limita a stabilire che si deve fare riferimento alla valutazione del triennio precedente l’anno in cui viene attivato questo istituto, prevedendo in modo alternativo o che si utilizzi la media o i migliori 2 anni del triennio, fissando delle “fasce di punteggio in relazione alla valutazione”. Il documento prevede che, a parità di punteggio, si possa fare ricorso allo sviluppo delle competenze professionali, che possono essere verificate anche attraverso la somministrazione di test. La contrattazione decentrata deve stabilire le procedure, sapendo che tra esse (soprattutto negli enti di maggiore dimensione) può essere prevista la formazione di graduatorie non solo per categoria, ma anche per singole articolazioni organizzative.

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