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Smartworking e Corsi Online

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INNOVAZIONE E DIMENSIONE PERSONALE NEI NUOVI MODELLI DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

di Elena Alfonsi ed Enrica Conti

In origine era il telelavoro. Nasce per ottimizzare l’organizzazione del lavoro e realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile della dotazione organica delle risorse umane, sulla base di un progetto generale e nell’ambito di obiettivi preventivamente individuati annualmente dall’organo di governo di ciascuna amministrazione. Si svolge a distanza, dalla propria postazione di telelavoro (l’insieme delle apparecchiature e dei programmi informatici forniti dal datore di lavoro) e con modalità dirette a razionalizzare e semplificare le attività, i procedimenti amministrativi e le procedure informatiche. Alla base vi è una scelta volontaria sia del datore di lavoro sia del lavoratore interessati, i diritti del telelavoratore sono garantiti.

Nel 2015 con la legge n. 124, le amministrazioni pubbliche sono chiamate ad adottare misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, come il lavoro agile o smart working, senza penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.

Alla base delle “nuove modalità” vi è la conciliazione dei tempi di vita privata e di lavoro dei dipendenti pubblici (c.d. work-life balance) e il benessere organizzativo, come ribadito anche dalla direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica del 1° giugno 2017, n. 3, emanata in attuazione dell’articolo 18, comma 3 della legge n. 81 del 2017 che definisce il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali dell’amministrazione e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

A differenza del telelavoro, che non ha avuto una diffusa e consolidata applicazione, quasi tutte le amministrazioni “sembrano ormai orientate all’introduzione di pratiche più evolute rispetto a quelle del telelavoro come il cosiddetto lavoro agile o smart working” come rilevato dalla Corte dei Conti, nonché da numerose ricerche scientifiche.

Poi arriva l’emergenza sanitaria legata alla pandemia da Covid-19 ed entriamo in una nuova fase, che potremmo definire del lavoro agile “per necessità”, solo apparentemente senza regole, ma che invece può operare nel quadro sopra definito. Infatti, le dinamiche innescate dal lavoro agile “per necessità” sono simili a quelle del lavoro agile o smart working “tradizionale”, pur tuttavia con alcune peculiarità: a) è diventato improvvisamente l’unica modalità di lavoro nella pubblica amministrazione (salvo rare eccezioni) per non arrestare la produttività e garantire l’erogazione dei servizi pubblici ai cittadini e alle imprese; b) nonostante sussista ancora il divario digitale generazionale, anche considerata l’età media dei dipendenti pubblici, la digitalizzazione ha investito in pieno il modo di lavorare e il tema delle competenze specifiche digitali; c) è intervenuto a modificare in modo radicale le relazioni interpersonali penalizzando la socialità nel lavoro e la comunicazione organizzativa verso lo sviluppo di una dimensione collaborativa; d) ha richiamato i dipendenti pubblici, di tutti i livelli organizzativi, ad una maggiore responsabilità e fiducia nei rapporti di lavoro e umani richiedendo agli stessi una grande capacità di organizzazione e di concentrazione per il raggiungimento di obiettivi già condivisi.

Quali i temi allora da affrontare nel prossimo futuro?

Quali le dimensioni da presidiare e gestire in un nuovo scenario?

Il profondo processo di cambiamento e trasformazione della cultura organizzativa e delle modalità di svolgimento del lavoro è ormai prepotentemente in atto, va però accompagnato e governato per conciliare la performance organizzativa, la qualità dei servizi  e il benessere dei lavoratori e delle organizzazioni pubbliche, con un maggiore ricorso alla psicologia del lavoro e alle scienze comportamentali  per aiutare i manager e i dipendenti pubblici a mettere in atto i comportamenti più adatti e la consapevolezza dell’esigenza di sviluppare sempre di più nei dipendenti pubblici un utilizzo competente delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT). In una prospettiva di consolidamento o di integrazione dello smart working in un ampio progetto di riorganizzazione del lavoro nel settore pubblico l’uso competente delle tecnologie favorisce un nuovo stile di leadership e nuovi approcci di comunicazione. Anche l’interazione tra le persone è vitale, in ambito lavorativo e non solo, dal momento che le relazioni interpersonali, le competenze cooperative rivestono un ruolo strategico con ripercussioni positive a livello individuale, di gruppo, di organizzazione, di società.

Quali le risorse, quali le strategie di intervento?

  • Una formazione a distanza, svolta attraverso gli strumenti tecnologici, maggiormente interattiva, che rafforza le competenze dei dipendenti pubblici supportando il senso di appartenenza all’organizzazione;
  • un ascolto organizzativo per i dipendenti che accompagni le nuove modalità di lavoro in un’ottica di azioni di prevenzione dello stress lavoro correlato e dello sviluppo del benessere organizzativo che possa supportare motivazioni e capacità di identificazione con l’organizzazione.

Tutti questi elementi legati all’emergenza sanitaria, in qualche modo, potranno servire anche per consolidare una P.A. “per risultati” che da anni le normative sollecitano e promuovono in un’ottica di un più ricco processo di analisi e conoscenza per la valutazione delle performance individuali e organizzative.

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